Chapitre 7 : La rupture du contrat à durée indéterminée
I. La démission du salarié
A. Le droit de démissionner et ses conséquences
La démission est l'interruption de son contrat de travail par un salarié en CDI. Elle manifeste son droit de résiliation unilatérale, droit symétrique pour le travaillleur du droit de licencier pour l'employeur.
Le droit de démissionner s'exerce sans aucune obligation de justifier cette décision, l'employeur ne pouvant s'opposer à la volonté du salarié.
En revanche le caractère volontaire pour le salarié de la rupture du contrat de travail le prive de toute indemnité de rupture et l'empêche de bénéficier des allocations chômage.
Aussi la Cour de cassation vérifie-t-elle, en cas de litige, que le salarié a agi de façon claire et non équivoque (son départ de l'entreprise marque bien son désir de rompre le contrat), et de façon sérieuse (la démission ne se confond pas avec un geste de mauvaise humeur, sur lequel le salarié peut revenir très vite).
La jurisprudence a eu l'occasion d'affirmer également que la démission doit être libre. Si le salarié prend l'initiative de rompre le contrat sous la contrainte — pour mettre un terme à un harcèlement, par exemple — il peut demander au conseil de prud'hommes de rendre son employeur responsable de l'interruption du contrat de travail et être indemnisé à ce titre.
B. Les modalités de la démission
Aucune forme particulière ne s'impose pour démissionner, même si un écrit est préférable en tant que preuve.
C'est d'ailleurs ce qui amène l'employeur à demander, le plus souvent, la rédaction d'une lettre de démission ; il pourra ainsi établir, en cas de contestation ultérieure, la volonté claire et sérieuse du salarié.
La seule exigence légale se rapportant à la démission est le respect d'un préavis.
Mais le Code du travail n'en détermine pas la durée : il renvoie à la convention collective ou aux usages, voire au contrat de travail et il prévoit quelques cas exceptionnels de dispense de préavis, comme pour la femme enceinte démissionnaire ou pour le salarié qui renonce à son emploi pour créer une entreprise.
En dehors de ces cas, le non-respect du préavis expose le salarié à une condamnation à des dommages-intérêts au profit de son ex-employeur.
II. Le licenciement
A. Les causes du licenciement
Le licenciement pour motif personnel diffère du licenciement pour motif économique par le fait qu’il touche la personne du salarié. Cette procédure unilatéralement initiée par l’employeur connaît plusieurs conditions et modalités encadrées par la loi et la jurisprudence. Elle doit notamment relever d’une faute ou d’un fait constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement sous peine d’être qualifiée comme abusive. Elle ne concerne que les contrats à durée indéterminée (CDI).
1°) Le licenciement pour motif économique
D'après la loi, ce type de licenciement résulte d'une suppression, d'une transformation d'emploi ou d'un refus de modification du contrat de travail par le salarié (baisse de son salaire, par exemple), toutes ces mesures étant liées, par exemple, à des difficultés économiques de l'entreprise ou à des mutations technologiques.
D'après la définition du licenciement économique issue de la loi du 8 août 2016 :
Le licenciement économique n'est pas interdit alors que des profits existent dès lors que la démarche s'inscrit dans le souci de la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, imposé par la conjoncture ou l'évolution de l'environnement concurrentiel.
2°) Le licenciement pour motif personnel
On distingue deux types de licenciement pour motif personnel :
| Faute personnelle du salarié | Description |
|---|---|
| Faute simple | Ensemble des fautes constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement. Le préavis est de vigueur et le salarié perçoit l’intégralité de l’indemnité légale de licenciement, ainsi qu’une compensation des congés payés |
| Faute grave | Faits ou ensemble de faits imputables au salarié, constituant des manquements aux obligations contractuelles. Le contrat de travail est immédiatement rompu sans préavis et l’employeur ne verse pas d’indemnité |
| Faute lourde | Revêt toutes les caractéristiques d’une faute grave, mais s’accompagne d’une intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise par le fautif. |
Les motifs non disciplinaires sont les faits « non fautifs » constatés par l’employeur lui permettant de renvoyer le salarié, seulement lorsqu’ils constituent une cause réelle et sérieuse selon l’appréciation des juges. À l’issue de la rupture, l’employé, n’étant pas considéré comme fautif, a droit aux indemnités légales.
Exemples : l'insuffisance professionnelle, l'insuffisance de résultats, la mésentente et/ou la perte de confiance, l'absence pour maladie, l'inaptitude physique à la tenue de l'emploi...
3°) Les sanctions du licencement sans cause réelle et sérieuse
Le salarié qui estime subir un licenciement non justifié peut porter l'affaire au conseil de prud'hommes.
Si son point de vue est validé, le licenciement est dit sans cause réel et sérieuse. L'employeur est alors condamné à lui verser des dommages-intérêts dont le montant dépend de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise.
Dans certains cas, le juge peut même proposer aux parties la réintégration du travailleur.
B. La mise en œuvre du licenciement
Le salarié visé par le licenciement doit être convoqué par l'employeur à un entretien préalable. Il peut s'y rendre assisté par un représentant du personnel. Il doit être entendu, et ce n'est qu'après cet entretien qu'une notification de la rupture du contrat lui est adressée. La lettre doit impérativement préciser le motif de licenciement retenu.
Hormis le cas du licenciement pour faute grave ou faute lourde, la rupture du contrat de travail est précédée d'un préavis dont la durée dépend de l'ancienneté du salarié, la loi prévoyant deux mois si elle est d'au moins deux ans.
La perte de l'emploi donne droit à une indemnité de licenciement, elle aussi variable avec l'ancienneté du salarié et elle aussi supprimée en cas de fautes grave ou lourde.
Enfin, si le licenciement est économique, l'employeur est tenu de mettre en œuvre tous les moyens possibles pour reclasser le salarié (affectation à un nouveau poste, transfert dans une autre entreprise...).
En tout état de cause, il propose au salarié la signature d'un contrat de sécurisation professionnelle : il s'agit d'un dispositif favorisant le retour à l'emploi du salarié grâce à des possibilités de formation et à un suivi personnalisé. Pendant une durée pouvant atteindre douze mois, le salarié perçoit une allocation représentant 75% de son ancien salaire.
C. Les spécificités du licenciement économique collectif
Lorsque le licenciement économique touche plusieurs salariés, les représentants du personnel sont associés à la procédure, en particulier si la mesure touche plus de 10 personnes : dans ce cas, deux réunions de concertation doivent se tenir avec le comité d'entreprise (CE), visant à améliorer les propositions de reclassement.
Toute entreprise d’au moins 50 salariés qui procède au licenciement pour motif économique d’au moins 10 salariés sur 30 jours doit élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).
Le plan de sauvegarde de l’emploi regroupe un ensemble de mesures destinées à limiter le nombre des licenciements, notamment par des mesures de reclassement. Le contenu du plan peut également prévoir la création d'activités nouvelles par l'entreprise, des actions de formation, de validation des acquis ou de reconversion, des mesures de réduction ou d'aménagement de la durée du travail...
III. La rupture conventionnelle homologuée
L'interruption du contrat décidée par les deux parties se traduits par la rédaction d'une convention de rupture. Ce document précise la date de la fin du contrat et l'indemnité allouée par l'employeur au salarié, au moins égale, selon la loi, à une indemnité de licenciement.
Chacun des signataires dispose d'un droit de rétractation qu'il peut exercer durant quinze jours. Au terme de ce délai, la convention est transmise à l'inspecteur du travail, qui est chargé de l'homologuer ; ce qu'il fait dans un délai de quinze jours, de façon expresse ou tacite après avoir vérifié que les droits ont été respectés par la convention.