Chapitre 4 : Le contrat de travail

I. La subordination du salarié

A. Le lien de subordination, élément distinctif du contrat de travail

Définition généralement admise par les praticiens du droit du contrat de travail :

  • "Convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre personne, physique ou morale, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant rémunération."

Pour la jurisprudence :

  • le contrat de travail est celui par lequel une personne (le salarié) s'engage à fournir une prestation de travail pour le compte et sous la direction d'une autre personne (l'employeur) en échange d'une rémunération (le salaire).

C'est le lien de subordination qui est l'élément distinctif du contrat de travail. C'est l'élément le plus important qui permet de distinguer le contrat de travail de tous les autres contrats (contrat d'entreprise notamment).

Cette définition permet de mettre en évidence 3 éléments constitutifs essentiels :

  • une prestation de travail,
  • le versement d'une rémunération,
  • un lien de subordination entre l'employeur et le salarié.

La jurisprudence définit le lien de subordination de la façon suivante : "Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements du subordonné.

B. L'application des règles protectrices du droit du travail

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique. Chaque partie est tenue au respect de ses engagements : principalement, pour l'un, exécuter le travail prévu, et pour l'autre, payer le salaire convenu.

Ainsi le droit du travail rééquilibre-t-il les relations entre les parties au contrat de travail au profit du salarié.

Ce droit pose des règles protectrices et limite, en cas de besoin, les exigences de l'employeur.

C'est particulièrement vrai en matière de durée de travail, de salaire minimum, de conditions de travail en général. Le salarié a donc un statut particulier de travailleur, qui le différencie des travailleurs indépendants, maîtres de l'organisation de leur vie professionnelle et des contraintes qui en découlent.

C'est justement pour profiter des règles protectrices du droit du travail que certains demandent à faire reconnaître leur statut de salarié au travers d'une action en justice : la requalification d'un contrat en contrat de travail est obtenue dès lors que l'exécution de la prestation de travail se fait sous un lien de subordination.

C. Les pouvoirs de l'employeur

1°) Le pouvoir de direction

Le premier pouvoir de l'employeur est son pouvoir de direction, qui lui permet de prendre les décisions pour organiser le fonctionnement de l'entreprise.

2°) Le pouvoir réglementaire

Par ce pouvoir, l'employeur peut élaborer les règles qui traduisent son pouvoir de direction. À ce titre, il rédige le règlement intérieur de l'entreprise, que la loi rend obligatoire dès que l'effectif atteint vingt salariés.

Le contenu du règlement intérieur est strictement limité, selon la loi, aux règles relatives à l'hygiène et à la sécurité au travail, ainsi qu'aux règles générales et permanentes relatives à la discipline dans l'entreprise.

À ce titre, il précise les horaires, les règles en cas d'absence ou de retard, le respect des ordres. Il indique aussi quelles sont les sanctions encourues en cas de faute et comment s'exercent les droits de la défense des salariés.

Si c'est le chef d'entreprise qui rédige le règlement intérieur, les représentants du personnel de l'entreprise doivent être consultés sur son contenu.

Ensuite, le règlement intérieur est transmis, avec l'avis des représentants du personnel, à l'inspecteur du travail. Celui-ci contrôle sa légalité et peut imposer soit le retrait, soit la modification de clauses qui lui paraîtraient illégales.

3°) Le pouvoir disciplinaire

Les sanctions sont toutes les mesures affectant la fonction du salarié, sa carrière ou sa rémunération, voire son maintien dans l'entreprise.

Les sanctions pécuniaires sont interdites.

Les autres sanctions peuvent prendre diversent formes : avertissement, mise à pied (suspension temporaire du contrat de travail), rétrogradation (affectation à un emploi hiérarchiquement inférieur), licenciement pour faute (rupture du contrat de travail).

Un salarié qui estime faire l'objet d'une sanction injustifiée ou disproportionnée à la faute qu'il a commise, ou qui juge que la procédure disciplinaire n'a pas été respectée, peut saisir le conseil de prud'hommes.

D. Le contenu du contrat de travail

Chaque contrat de travail individualise la relation entre l'employeur et le salarié.

Il détermine les modalités du travail en précisant l'emploi (par référence au poste et aux fonctions du salarié), le lieu d'exécution des tâches, la durée du travail (emploi à temps plein ou à temps partiel), le salaire et parfois, d'autres éléments de rémunération.

II. Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

A. La fin du CDI

Le CDI n'a pas de terme lors de sa conclusion. Les principales raisons de son interruption sont la démission du salarié, son départ à la retraite ou son licenciement.

Si l'employeur est autorisé à licencier le salarié, cette mesure est strictement encadrée par le droit, et ces restrictions au droit de licencier expliquent que le CDI soit considéré comme le contrat de travail assurant une certaine stabilité de l'emploi.

B. Le CDI contrat de référence

Les avantages du CDI pour les salariés justifient que le législateur en préconise l'usage et qu'il rende plus difficile le recours aux contrats précaires.

Dans l'entreprise, le CDI pérennise l'emploi, développe l'intégration et la motivation des salariés, il leur permet de gagner en expérience et donc de réaliser de mieux en mieux leur travail.

III. Les contrats précaires

A. Le recours aux contrats précaires

Le recours aux contrats précaires est restreint aux seuls cas où l'emploi n'est pas stable.

Il doit correspondre à l'une des situations limitativement énumérées par la loi :

  • remplacement d'un absent,
  • surcroît exceptionnel d'activité,
  • travail temporaire par nature.

De plus la durée des contrats précaires est limitée, en principe, à dix-huit mois. Enfin, deux renouvellements seulement sont permis.

Ces règles doivent dissuader l'employeur de détourner ces contrats de leur véritable utilité : fournir un complément de main-d'œuvre dans des cas exceptionnels de besoins anormaux.

Les contrats précaires doivent impérativement être écrits, avec certaines mentions obligatoires.

En l'absence d'écrit, un contrat de travail n'est pas nul. Il est présumé à durée indéterminée, et il peut être requalifié comme tel par les juges.

B. Les divers types de contrats précaires

1°) Le CDD

Le CDD (contrat à durée déterminée) est conclu entre l'employeur et un salarié qu'il sélectionne et recrute pour une période plus ou moins courte.

2°) Le CTT

Un contrat de travail temporaire (ou intérimaire) ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas prévus par la loi. Il ne peut être conclu pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise utilisatrice. Le contrat de travail temporaire peut être renouvelé 2 fois.

L'intérim est mis en œuvre par deux contrats complémentaires :

  • d'une part, un contrat de travail, dit « contrat de mission » entre le salarié et l'entreprise de travail temporaire ;
  • d'autre part, un contrat de service, dit « contrat de mise à disposition », entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice du salarié. Celle-ci peut donc obtenir rapidement la personne correspondant à un besoin ponctuel.